¿Cómo actuar frente a un caso de acoso sexual u hostilidad laboral?
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El 30% de los peruanos es víctima de maltrato laboral, donde un 42% es por discriminación, 39% por bullying laboral y 19% por acoso sexual hacía las mujeres. Al tener cifras tan elevadas es importante saber qué hacer frente a hostigamiento sexual y hostilidad laboral.
Carlos Cárdenas, Socio del Área Laboral de EY Perú, explica cómo reconocer estas situaciones y hacerles frente de una manera viable.
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El hostigamiento sexual:
También conocido como acoso sexual, se manifiesta a través de acercamientos corporales o roces no deseados, promesas de trato preferente a cambio de favores sexuales, gestos obscenos o imágenes de contenido sexual que resulten insoportables para la víctima.
La hostilidad laboral:
El hostigamiento laboral contra el trabajador por parte del empleador, tales como la falta de pago de remuneración en su oportunidad, la disminución inmotivada de la remuneración o de la categoría, insultos en contra del trabajador, aquellos que afecten la dignidad del trabajador, entre otros.
“Si un trabajador sufre de hostigamiento sexual u hostilidad laboral podrá interponer cualquiera de las siguientes acciones: solicitar cese de hostilidad o dar por concluido el contrato de trabajo y solicitar el pago de una indemnización” explicó Carlos Cárdenas.
En el caso del acoso sexual, las trabajadoras pueden presentar una queja ante el canal correspondiente (Oficina de Personal o de Recursos Humanos), quienes deberán investigar el caso, constatando la versión del hostigador con el hostigado. El empleador cuenta con 10 días laborales para realizar las investigaciones y 5 días hábiles para emitir una solución. En caso se compruebe lo denunciado, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, ya que van desde una amonestación, sanción o despido.
Para el hostigamiento laboral, el trabajador debe enviar un escrito a su empleador explicándole lo sucedido, otorgándole un plazo razonable de 6 días para la enmienda de la conducta hostigadora. A su vez, la persona hostigada, podrá interponer una demanda judicial. En caso se declare fundada, se impondrá al empleador una multa de carácter administrativo de S/ 9,112.50 por cada trabajador afectado.
La segunda solución sería el pago de indemnización, para este, el trabajador debe dar por terminado el contrato de trabajo, e interponer la demanda correspondiente en un plazo máximo de 30 días hábiles. El monto de la indemnización dependerá del tipo de contrato, si es un contrato a plazo fijo, la indemnización equivale a 1.5 sueldos mensuales por meses pendientes para la conclusión de este convenio. Mientras que en el caso de contrato a plazo indeterminado, el monto de la indemnización equivale a 1.5 por año de servicios, en ambos casos con un tope de 12 sueldos.